Krappe arbeidsmarkt voor Audit, Risk en Finance?

De arbeidsmarkt voor (IT) Audit, (IT) Risk en Finance professionals is ‘booming’ en 1 ding is duidelijk: de professional is aan zet!  Dit betekent dat de ‘candidate experience’ nog belangrijker wordt; wat waardeert een kandidaat en hoe zorg je ervoor dat hij of zij voor jouw organisatie kiest? Wij delen onze ervaringen en tips in deze blog.

Houd het kort!

Wij spreken dagelijks (IT) Audit, (IT) Risk en Finance professionals die actief of passief op zoek zijn naar een nieuwe baan. En wij zijn niet de enigen: professionals worden steeds vaker benaderd en zijn vaak in meerdere sollicitatieprocedures verwikkeld.

Wachten met het inplannen van een gesprek tot na de vakanties is in de huidige markt geen goed idee; dan is de kandidaat al met jouw (en onze 😉) concurrent in gesprek. Een zorgvuldig proces is uitermate belangrijk, maar zorgvuldigheid hoeft niet lang te duren. Combineer bijvoorbeeld gesprekken of plan ze direct achter elkaar.  Koppel de kandidaat zo snel mogelijk na het gesprek de uitkomsten terug en plan vervolggesprekken direct in. Dit verkleint de kans dat de professional voor een andere job kiest terwijl hij met jou in gesprek is!

Wees transparant

Het proces moet niet alleen snel maar ook transparant zijn. Hoe meer informatie je deelt over de positie binnen jouw team, des te aantrekkelijker wordt het voor een professional om te solliciteren. Een goed geschreven vacaturetekst waarin duidelijk staat uitgelegd welke verantwoordelijkheden bij de rol horen, hoe het team eruit ziet en met welke stakeholders je samenwerkt is een hygiëne factor. Wees open over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Onderzoek leert dat mensen veel sneller interesse tonen in een positie wanneer het salaris staat vermeld.

Bied flexibiliteit

Salaris is (gelukkig) niet het enige dat telt. Tijdens deze corona pandemie zijn we meer vanuit huis gaan werken en het flexibele werken bevalt de meesten van ons goed. Volledig werken op kantoor zal in de toekomst geen realiteit meer zijn. Wanneer je als werkgever vasthoudt aan het werken-op-kantoor model en mensen dus niet de flexibiliteit biedt die voor hen belangrijk is, kiezen ze niet voor jouw organisatie. Zo simpel is het.

Geef inzicht in werkcultuur

Een van de meest genoemde missing links in een vacatureomschrijving of tijdens interviews is het gebrek aan inzicht in de organisatiecultuur. Professionals zijn op zoek naar een werkomgeving die aansluit bij hun professionele normen en waarden. Cultuur blijft een ontastbaar begrip, maar door te vertellen over jullie groeiambities, waarden, manier van samenwerken en leiderschapsstijl maak je het al een stuk duidelijker en meer tastbaar.

Denk aan alternatieven

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het bijna onvermijdelijk dat je langer op zoek bent naar de juiste professional. Soms is hier geen tijd voor omdat er onderwerpen zijn die snel moeten worden opgepakt. Naast dat het in de huidige markt een must is geworden om creatief met functie-eisen om te gaan en de zoektocht naar het schaap met de 5 poten los te laten, zien we dat organisaties steeds vaker voor een interim oplossing kiezen. Met het inhuren van een interim professional kun je het werk gewoon laten doorgaan terwijl je op zoek gaat naar een nieuwe collega. Deze snelle korte termijn oplossing zorgt er bovendien voor dat je niet overhaast een lange termijn verbinding aangaat die uiteindelijk niet succesvol blijkt.

Selecteer de juiste recruitment partner

Tijdens het sollicitatieproces geef je als organisatie al jouw visitekaartje af. Wanneer je een bureau om hulp vraagt, bedenk dan dat deze partij jouw visitekaartje afgeeft; zij hebben het eerste contact met een kandidaat.

Wij hebben een achtergrond in Audit, Risk & Finance en begrijpen dus precies wat jouw afdeling doet en welke professional jij zoekt. Onze achtergrond helpt ons jouw verhaal goed over te brengen op kandidaten en hen te enthousiasmeren.

Ook bieden wij een cultuur scan aan waarmee je jouw afdelingscultuur in kaart kunt brengen. Omdat professionals in ons netwerk dezelfde cultuur scan maken, zien zij direct hoe zij matchen met de werkcultuur binnen jouw afdeling! Dit helpt jullie om een meer weloverwogen keuze voor elkaar te maken.

Interesse om eens met ons door te praten over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op via selvi@talentinn.nl

Cheers!

Ilona, Claudia & Selvi

Krappe arbeidsmarkt voor Audit, Risk en Finance?
lees meer

Hiring for Potential

Increasingly, companies find that (IT) Audit, (IT) Risk and Finance professionals with the needed knowledge or experience are difficult to find in the tight labor market.  At The Talent Inn, we help you find the right professionals for your team but we cannot intervene on the supply side of the labor market by creating professionals (which is a good thing, we believe 😊). We do have our thoughts about how to overcome this growing (skills) shortage. In this blog, we talk about ‘Hiring for Potential’ and how this recruitment strategy could be a solution not only for scarcity, but also drives cultural and thought diversity on the work floor.

What is it?

Hiring for Potential relies heavily on a persons’ abilities and raw talent and not on background or experience. This may sound scary as traditionally, we make hiring decisions almost exclusively based on experience and skills. So, let’s dive a little deeper into hiring for potential instead of experience.

Fill your position faster, within the budget

Scarcity on the labor market has a negative impact on both time-to-hire and your hiring budget; it may take months to find the right professional for your team and scarce professionals have higher salary expectations. This is hardly a surprise when you look at it from a pure economic perspective, but nevertheless undesirable! Welcoming a professional to the team who may not have the right skills nor experience level, but shows good potential (and we come back on this later), could be the solution.  She may not be up and running from day one and need some support but her eagerness to learn will get her up to speed before you know it!

Experience ≠ performance

Experience is truly overrated in recruiting. It is frequently assumed that if a candidate has the desired years of experience and was able to accomplish certain projects or tasks at another company, he can easily do it for your company. Think twice and keep the good old investment proposal disclaimer in the back of your mind: results from the past are no guarantee for future results. It is the same with experience and performance. Sometimes, an abundance in experience comes with inflexibility towards change. It is easy to become stagnant, doing the same job or working in the same industry for a long period of time, happily in your comfort zone. These are likely to be years without any truly significant change, results, or personal growth.

Asset in disguise

Being less experienced in a certain field can be an asset in disguise. Welcoming professionals to the team with different profiles will add to cultural and thought diversity. It could also lead to more unconventional insights and innovation when less experienced professionals question established practices and approaches. So, you might want to reconsider asking your HR or recruitment partner to look for people that have experience in your industry. Professionals who worked as an audit professional in another industry may bring fresh views and modern way of thinking about for example audit methodology.

You cannot train character

Around 50% of all hires leave a company prematurely and studies show that in the majority of cases, this is caused by a mismatch between the DNA of the professional and the DNA of your company. Instead of focusing solely on experience and hard skills, you should also focus on this DNA match. Hard skills can be trained (up to a certain extent of course, we understand that a CPA qualification is not obtained overnight), but when you welcome a new professional to your team who ticks all the boxes, but is not a good fit from a cultural perspective, you are facing a bigger problem. Our culture scan helps you to find the professional who matches your DNA.

Focus on Future Skills

The world of work is evolving quickly and becomes increasingly complex driven by automation and new technologies. It is a VUCA world your company is operating in (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous) and this requires a different skills set from your employees. In our previous blog we discussed the most in-demand future skills that professionals need to future proof their career. A focus on a professional’s future skills should not only be part of your recruitment strategy. It should also be the focus of your HR and talent development programs.

Final Thoughts

Too often, companies make hiring decisions based on matching hard skills and experience instead of focusing on a persons’ abilities and talent. And we truly believe this is not the way to go. Companies should focus more on people’s learning, collaboration and leadership skills instead of their ability to use SAP or Excel. Not only now, in times of scarcity, but certainly towards the future. Cheers, Claudia, Ilona and Selvi The Talent Inn is your partner for Audit, Risk & Finance.

 

Hiring for Potential
lees meer

Key transferable skills to future proof your career

The world of work is evolving quickly and becomes increasingly complex driven by automation and new technologies. It is a VUCA world we are living in, characterized by Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiquity.

So how to navigate your career in a VUCA world and how to prepare for a future job that’s impossible to predict? Don’t panic, you don’t need to sign up for numerous courses to remain employable. Just focus on the quality of your transferable skills, the core competencies you need to thrive in any work setting, no matter the position or industry. You can even get these skills in your personal life. For example, with volunteering, hobbies, or even parenting.

We have listed some of the most in demand transferable skills to future-proof your career!

1. Flexibility

When it comes to hiring a new colleague, which candidate do you think an employer would go for? One who can go with the flow, adapt to new situations, and embrace challenges? Or one who resists change and takes too long to adapt to a new team or apply new procedures? Digitalization, automation and changing industries will inevitably lead to changes and uncertainty. If you see change as an exciting challenge to learn new skills more than a threat you will be able to add value to the team and the company. The same is true when you are comfortable learning new tools and procedures and are happy to volunteer to try on new tasks.

Flexibility also helps you think on your feet as new problems arise, and change your approach based on the particular situation, goals, and needs of the team. It’s linked to resilience, or the ability to cope with obstacles and difficult situations.

2. Collaboration skills

These are perhaps the most important skills at any job. Unless you’re a one-person enterprise working from a cabin in the woods, you will need to work with other people and other departments (at least sometimes 😉). To do this, you’ll need crucial assets like being able to compromise, active listening, diplomacy, and networking. A team player recognizes that the best way to stand out is by uplifting their team and working together to reach a common goal.

In a VUCA world, collaboration will remain just as important. As has been pointed out already many times, creativity in future jobs is key; if they are not creative, jobs will be done by algorithms or machines. But, creativity is not enough; real impact is made, when people with a joint vision will work together in creative collaboration.

3. Communication skills

Needless to say, collaboration and communication go hand in hand. Good communication skills means being able to express yourself clearly in any setting–from Slack chats to presentations. In this day and age, written communication skills are even more important than ever, but it doesn’t mean you don’t have to develop others like presentation skills or public speaking.

But good communication is not just about what you say — it’s also about listening. You want to get your message across, right? So, active listening is what will get you there. A good listener uses the cues the other person gives to tailor their communication, making their message more persuasive and effective.

4. Digital capabilities

Many companies take great pains in pre-screening candidates for tech skills, and with good reason. No manager wants to spend ages training a new employee from scratch if they can find someone ready to jump in from day one.

Basic tech skills also make you more adaptable to changes in tools and processes that inevitably happen in companies over time. You don’t even have to be an expert programmer. Skills like basic HTML, knowledge of the most popular communication and project management tools, graphic design software or social media management will add a ton of value to most teams.

5. Learning agility

Learning agility is the ability to learn, adapt, unlearn to keep up with constant changing conditions. In fact, agile learners are comfortable feeling uncomfortable; they need challenges to grow and learn, they value feedback from others and usually, are quite self-reflective. In changing situations, agile learners can guide the organization to figure out how to cope with the new situation (e.g. technology changing the process) without knowing exactly what to do.

Learning agility can be taught and learned at any stage in life. In fact, it is like a muscle so if you want it to grow stronger, you need to constantly work at it. If you have leadership ambitions, you better make sure to start today as learning agility is considered a reliable indicator of a person’s leadership potential and studies show that 50% of hired leaders will fail because they are missing this skill.

6. Emotional Intelligence

Learning Agility combined with Emotional Intelligence (EI) are probably the most important skills needed in our VUCA World.  We define EI as the ability to recognize, understand, and manage our own emotions and recognize, understand, and influence the emotions of others.

While AI and automation take over routine mental and physical tasks, EI is becoming the key differentiator in achieving excellence in individual and organizational engagement, product innovation, and customer experience. The increase in volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity results in meaning and purpose taking a more central role in business activities.

Final Thoughts

Research from the World Economic Forum (WEF) shows that half of all employees around the world need to upskill or reskill by 2025 to embrace new responsibilities driven by automation and new technologies.

Are your transferable skills future proof and are you able to make impact in our VUCA World? And is your company supporting you in developing your transferable skills?

Cheers, Claudia, Ilona and Selvi

The Talent Inn is your partner for Audit, Risk & Finance.

 

Key transferable skills to future proof your career
lees meer

VIDEO: Vind de bedrijfscultuur die bij jou past!

Wij geloven dat professionals het meest gelukkig zijn in een werkcultuur die past bij hun persoonlijkheid, normen en waarden. Onze partner, CompanyMatch denkt hier precies hetzelfde over! In onze nieuwste video laten we zien hoe wij de match met de cultuur van een organisatie maken en waarom dit zo belangrijk is.

VIDEO: Vind de bedrijfscultuur die bij jou past!
lees meer

Key Aspects to Consider when Evaluating a New Job Opportunity

In our previous blog  we discussed several signs that indicate that you might be in the wrong job. And you most probably don’t wish to find yourself contemplating over the same reasons once you land in a new job, right? Therefore, in this blog we share some key aspects to consider when evaluating a job opportunity.

1. Workplace culture

In its Mission & Culture Survey of 2019, Glassdoor found that professionals consider the workplace culture over salary when evaluating new jobs. And this is surely a good thing as, several studies show that a lack of cultural fit lays at the core of most job mismatches.

But what is workplace culture? A company culture is shaped by the company’s core values, mission and vision (we will elaborate on them below). In daily life, it’s the environment you’ll be surrounded by if you decide to join a company. It’s the sum of the kind of people you will be working with (their beliefs, attitude, etc.) and the way they work together (leadership style, office politics, collaboration, etc.).

2. Company’s mission, vision, and values

“What does the company do?”, “Who do they do it for?”, “Where are they headed?”, “What do they stand for?”, “What do they value more?”…It is crucial to understand the company’s DNA and ask yourself the question whether the company’s DNA matches your own.

You will be most passionate about your work when your personal and professional beliefs & goals align with that of the company. For instance, if your new job is at a company where top management receive exorbitant bonuses while government support was received during a pandemic, it will most likely not fit with your value system, making you feel less comfortable working for them. On the contrary, if your work adds to a company’s mission of bettering people’s lives, you’ll feel a sense of purpose at that job.

3. Team

So, if work culture is shaped by the sum of the people you will be working with, it is a very logical thing to meet as many of your future team members as possible. Your peers can tell you all about group dynamics, leadership style of your future manager and their owns reasons for joining the company.

Also take a look up, who are you dealing with from a managerial / leadership point of view? What do you appreciate in a leader and, from what you see and are able to assess, does your future manager has the competences and experience you are looking for? Don’t forget to look outside the immediate hierarchy—in case of change in management, would you be happy with new leadership?

4. Growth opportunities

First, ‘growth’ is definitely not the same for all professionals and it surely does not mean going as high as possible as fast as possible. Growing can also mean moving into a more coaching role, developing yourself in a certain area, growing on a personal level or pursuing a certification or study. Whatever your ambition is, make sure the company offers you the growth opportunities that matches your ambitions.

Don’t be afraid to ask questions like : ‘What will I learn from seniors in the team or the projects you run at your company’? Or ‘ Does your company promote active learning by providing access to resources for free? ‘

Finding answers to such questions either by researching the company or asking them during the interview will help you decide your future.

Final thoughts

We ⁠— more than anyone ⁠— understand the importance of finding a job that really fits you. You can say it’s our job to understand it!  And doing our job has taught us that a good job opportunity goes beyond a good salary or a great company name. You’ll love your job only if you:

  • like the workplace culture,
  • agree with the company’s vision,
  • are passionate about their business values
  • and can see yourself growing with them.

While finding yourself monetarily & emotionally happy working with them.

What has your experience taught you about evaluating a new job opportunity?

Cheers

Ilona and Selvi

 

 

Key Aspects to Consider when Evaluating a New Job Opportunity
lees meer

The Most Common Hiring Mistakes

A third of new employees will quit their job in the first 90 days. To reduce that number we have collected 5 common hiring mistakes made in recruitment. Read on and learn how you can avoid them!

Hiring Mistake #1: Too Much Focus on the Past

When you are in a recruitment process, it’s tempting to focus only on the candidate’s resume. Sure, resumes give insight in a professional, but, similar to investments, past results cannot be relied upon for future performance.

Try turning things around by thinking about their future. One of the key elements to consider is a candidate’s potential. Maybe a professional does not have one of the necessary skills required for the job, but, in the end, how crucial is it really? And is it really that difficult to learn? What could be more important in these cases is a potential employee’s learning agility. Also, a candidate may be the picture perfect on paper, but once onboarded, appears to be a real mismatch with the team. Ouch!

Hiring Mistake #2: Over-Reliance on Intuition

If you’re a hiring manager, working in human resource or have a lot of experience in hiring people, it can be easy to slip into old habits. Your gut never lies, right? Wrong! Intuition can be beneficial but should be handled with great care.

One of the major risks underlying trusting your gut feeling, is that it has a proven negative effect on diversity and inclusion. Hiring decisions based on gut feeling or a general positive feeling towards a candidate undoubtedly include confirmation bias (you look for evidence or signs that support your preconceived opinion). Maybe you remember from our last blog on diversity and cultural fit that there is a big risk of hiring mini-me’s when you hire based on gut feeling.

One of the ways to avoid a bad hire based on gut feeling, is to make sure you have a clear hiring and selection process which includes assessing the extent to which the candidate’s values align with the values of your company and team.

Hiring Mistake #3: Lack of Clarity About the Role

If you’re not sure what you’re looking for, then you can’t really expect a prospective employee to know. Spend sufficient time working out and prioritizing what the critical factors in the job are. And write them down in a clear and concise job description, avoiding cliches and without stating the obvious (who wants to hire an inflexible communication nitwit)? Make sure to reflect what is really important for the new employee to be successful in the job and what your team stands for in terms of values and way of working.

Once you’ve done that, you’ll be in a far better position to see if your candidates are good matches. List five or six key indicators you’re looking for and keep a running score during the interview process about how well each candidate performs.

Hiring Mistake #4: Talking instead of Listening

It is one of the major pitfalls of us human beings; we love to hear ourselves talk. It is of utmost importance that you suppress this nasty habit when interviewing candidates for your team. Interviews are your chance to get to know who you have in front of you. When you talk, you don’t get to know your potential future employee. It is as simple as that.

Silence is gold; after a candidate answers a broad question, a pause from your side will most likely result in a more complete and unrehearsed answer. It can also reveal a candidate’s response to a potentially stressful situation, and their ability to give an answer quickly.

Hiring Mistake #5: Failing to engage with Candidates

Did you know that the number 1 frustration of job hunters is a lack of response from employers or recruiters? Well you do now.

Imagine starting the search for a new job. You see a job advertisement at a company that appears to match your ambitions. Great! You brush up your resume, write a compelling motivation letter and apply to this job. And then… silence. Nothing. Not even a receipt confirmation. This is no exception but in fact reality for more than 60% of all job seekers.

In addition, if you are interviewing 4 candidates for 1 position, consequences are 3 of them will not get the job. Unfortunately, in many cases, these professionals do not only miss out on the job, but also on proper and personal feedback. Make sure to ALWAYS follow up with the candidates that were not selected for the job. It is not only a decency standard but also keeps the candidate enthusiastic about your company and future job openings. In fact, the majority of job seekers indicate that status updates during the hiring process would improve their overall experience which leads to positive talks about your organization.

Hire well Today, Prosper Tomorrow

So here you have it! We at The Talent Inn truly believe that avoiding above hiring mistakes will lead to more sustainable hires and better people on the payroll. And, don’t forget, it is all about the candidate experience.

Cheers

Ilona and Selvi

The Most Common Hiring Mistakes
lees meer

How Diversity and Cultural Fit Can go Hand-in-Hand

You’ve probably guessed this by now, but at the Talent Inn, we are big supporters of hiring for cultural fit. Because of that, we’re no stranger to the misconceptions that follow hiring with a culture fit in mind.

One major misconception that we want to clear up in this blog is the idea that diversity in recruitment and hiring for cultural fit are opposites – but go well together.

Hiring For Values, not Personal Interest or Characteristics

When we talk about hiring new colleagues that fit in at work, what a lot of managers assume is that this means hiring carbon copies of their current team. And, on the surface, this assumption does make sense.

The problem however is that this will lead to less diversity, especially if you already have an undiverse workforce. The idea of hiring people who fit in will then lead to even less diversity in the team.

In one of their latest news articles, our partner CompanyMatch discusses this common misunderstanding. Hiring for cultural fit does not mean hiring professionals with similar hobbies and interests compared to the rest of the team (or yourself, the so-called “clone syndrome”). This explains by the way, why interview questions like “what books do you read”, are irrelevant.

Hiring for cultural fit is about welcoming professionals whose personality, values and work ethics align with your company’s mission value, work dynamic and team culture. These factors transcend personal characteristics such as age, ethnicity, gender or sexual orientation and personal interests like one’s favorite sports.

Understanding your Company’s Cultural Fit

The risk of hiring team clones or mini-me’s is higher when your organization lacks a clear understanding of the concept ‘culture fit’.  So, call your team together and start the discussion on what they value in their work place. Is it the way you collaborate, the flexible work hours or your leadership style? Take your mission and core business values. And don’t forget to ask your team what new colleagues should add to the team culture to make it even better!

When you have taken the deep dive, take the Culture Scan to establish an objective tool for measuring a candidate’s cultural fit. And start hiring for cultural fit instead of clones.

How Hiring for Cultural Fit leads to more Diversity in Recruitment

When hiring for cultural fit, a candidate’s values and whether they align with your company comes first. If you see a good match based on cultural fit and job fit, it doesn’t matter what gender, colour or age the candidate has. Just because people have different opinions doesn’t mean you can’t believe in common values. The challenge for organizations is to create a working atmosphere in which it is possible for diverse personalities to cooperate on one level and work together successfully.

Cheers

Ilona and Selvi

How Diversity and Cultural Fit Can go Hand-in-Hand
lees meer

4 Signs That This is Not the Job for You!

Many studies over the past few decades have shown that a solid fit between professional and their work environment leads to positive outcomes like increased productivity, engagement and job satisfaction. At some point or another in our careers, unfortunately, we’ve all experienced the feeling ourselves that we are somehow at odds with our work environment. Whether a workplace turned out toxic or the work itself is too stressful, depresses you and leads to a burnout, these bad job signs were probably there.

Even if you made sure to research the company and its culture before you accepted the job offer, we know that it’s hard to gauge company culture from only a handful of interviews and interactions. So, if you’re wondering why you feel so wrong when you walk into the office, here are the key bad job signs that indicate you have probably made the wrong choice – and what to do about it!

You’re Feeling Burned Out All The Time

Everyone experiences being fed up at work from time to time, but if you’re feeling emotionally exhausted, headache-y, and have difficulty concentrating more often than not, then it could be because your values don’t match what your workplace is demanding from you.

Studies have shown that job burnout signs can be linked to how you perceive how you’re treated at work, which we’ll touch on shortly. But, we all know how exhausting it is to pretend to be someone you’re not just to fit in with the crowd.

You’ve Changed Your Behavior At Work

Changed behavior is one of the signs your job is killing you. If you don’t feel like you fit in, then you might have noticed yourself adopting the behavior of your colleagues or manager to alleviate the discomfort that comes with being a misfit. You might have started using the same phrases or language as others or found comfort in spending social time with your coworkers.

Although changed behavioral pattners are signs your job is too stressful, unfortunately this strategy often results in increased stress as it becomes painfully obvious that your job’s culture requires you to pretend to be someone you’re not. The more you realize that you can’t bring your whole self to work, the more your mental health begins to suffer.

You Feel Morally Wrong At Work

If your personal values do not match with the culture in your workplace, then studies show that you’re more likely to perceive your feelings differently. Specifically, you’re more likely to assume what feels wrong is morally wrong, and what feels right is morally right.

This is a major source of exhaustion, and often ties into the burnout feelings we mentioned earlier. Not only that, but it often results in feelings of guilt or shame, at least in the early stages of employment. Feeling morally wrong is one of the early signs your job is making you depressed in the long run.

You’ve Become More Indifferent

After feeling somewhat lost for so long, most people resign themselves to the idea that cultural change is impossible, and they’re tired of pretending to fit in. So, they either refuse to play the games they see other colleagues playing and they begin acting truthfully to their personality and make no effort to continue to pretend to be someone else. These are signs a job is toxic – at least for you.

Resignation is the final stage when you’re a work misfit, and you’ll often find yourself either distancing yourself from your employer or, in some cases, taking pride in not fitting in.

Got Any of These Job Signs? We’ve Got You

We all make choices based on information available at a given moment in time which sometimes appears far from optimal in hindsight. This is also the case when choosing jobs. That’s why it’s utterly important to recognize signs of a bad job early.

But wouldn’t it be much better if you could save yourself a misfit and not worry about these bad job signs at all? At the Talent Inn, we know how much it hurts to not fit in at work and we believe that people are most happy in an environment that matches their personal and professional values. This is why we offer you the  Culture Scan to help you find employers whose values align with your own. You can see your culture fit with all jobs at once so you can make the right choice.

So, get yourself signed up to our talent pool, take the Culture Scan, and start searching for jobs where you can bring your whole self to work.

Cheers

Ilona and Selvi

4 Signs That This is Not the Job for You!
lees meer

Talent acquisition: zo zorg je als bedrijf dat je kandidaten aantrekt die niet na een jaar weer weg zijn!

Talent acquisition hoe pak je dit aan? Het aantrekken en behouden van het juiste talent is een van de grootste uitdagingen voor organisaties. Maar waarom is het eigenlijk zo lastig om als werkgever de juiste mensen aan je te binden? En wat houdt talent precies in? In dit blog leggen we uit hoe je talent werft en hoe je zorgt dat het voor langere tijd bij je organisatie blijft.

Wat is talent acquisition?

Talent is de overkoepelende naam voor competenties, ervaring en bepaalde karaktereigenschappen. De term heeft ook op de werkvloer de laatste jaren een enorme vlucht genomen. In het bedrijfsleven wordt talent vooral gebruikt om aangeboren vaardigheden te beschrijven, maar gaat het er ook om hoe goed medewerkers presteren. Talent is deels aangeboren en je kunt er competenties verder mee ontwikkelen. Talent is overigens geen synoniem voor high potential. Iedereen heeft talenten maar deze moeten wel worden ingezet in de juiste (werk)omgeving. Het herkennen van talent en het aantrekken van talent blijkt een van de lastigste opgaven te zijn voor de meeste bedrijven.

The “War for Talent” op de arbeidsmarkt

Bedrijven zijn op zoek naar talent. Dit zijn mensen die een hoge impact hebben op het functioneren van de organisatie. Omdat talent schaars is en de macht bij de  werknemers ligt, zijn werkgevers verwikkeld in een  strijd om talent, ook wel “The War for Talent” genoemd.

3 grootste oorzaken voor de strijd om talent

  1. Nederland vergrijst. Baby boomers bereiken rond 2021 hun pensioenleeftijd. Er wordt een krimp verwacht op de arbeidsmarkt van zo’n 25%;
  2. Het aantal millennials (Generatie Y) op de arbeidsmarkt neemt toe. Zij hebben hele andere behoeften, die bij traditionele recruitment vaak niet naar voren komen. Deze nieuwe generatie is op zoek naar autonomie, maar nog belangrijker: een stuk zingeving. Dit heeft grotendeels te maken met bedrijfscultuur. Bedrijfscultuur wordt de laatste jaren dan ook steeds vaker genoemd bij het maken van een keuze voor een werkgever;
  3. De opkomst van start-ups en middelgrote bedrijven. Vaak kunnen mensen in een kleinere organisatie meer impact maken dan bij een grotere organisatie. Ook de beloning is vaak net zo goed (of zelfs beter) dan bij corporates.

Waarom traditioneel recruitment geen talent aantrekt

Een normaal recruitment proces werkt als volgt: er komt een vacature vrij en in overleg met HR wordt er een vacature geplaatst op vacaturesites, zoals Indeed. Soms worden er recruitmentbureaus ingeschakeld als een vacature lastiger te vervullen is of als er geen in-house recruitment is. Op basis van CV’s wordt er een eerste selectieronde gehouden en worden er eerste gesprekken gepland. Na de eerste ronde krijgen kandidaten meestal een tweede en derde gesprek, waarna één kandidaat aangenomen wordt. Na de onboarding fase gaat een nieuwe medewerker aan de slag. Maar wat blijkt? Ondanks uitvoerige gesprekken vertrekt 50% van de kandidaten binnen een jaar! Het zal je niet verbazen dat de impact voor bedrijven enorm is. Naast alle kosten en tijd is het natuurlijk ook niet prettig voor mensen om een collega na een jaar al te zien vertrekken.

Traditionele recruitment richt zich vooral op opleiding en ervaring van kandidaten (de hard skills) met behulp van een screening op papier en interviews. In maar weinig gevallen krijgen kandidaten te maken met psychologische en persoonlijkheidstesten om hun competenties verder  in kaart te brengen(de soft skills). En dat is zonde, want daar zit juist het talent wat je nodig hebt voor de toekomst van je bedrijf. Dit is waar talent acquisition om de hoek komt kijken.

TIP: Wil je berekenen wat de kosten zijn van een verkeerde match?? Vul onze Calculator in.

Talent Acquisition: van reactief naar proactief talent werven en behouden

Wat is talent acquisition precies? Talent acquisition is een strategie voor het werven en behouden van talent. Organisaties zijn tegenwoordig continu in staat van verandering door snelle opeenvolgende digitale ontwikkelingen. Robotica, automatisering, machine learning en kunstmatige intelligentie zullen de komende jaren grote impact hebben op organisaties. Wanneer je focust op het potentieel van kandidaten en medewerkers, kies je dus voor talent dat kan meegroeien en innoveren met de organisatie. Talent acquisition is eigenlijk de nieuwe manier van werving en selectie.

Traditionele recruitment vs talent acquisition

Tussen traditioneel recruitment en talent acquisition zitten een aantal grote verschillen:

Traditioneel recruitment versus talent acquisition

Van traditionele recruitment naar talent acquisition in 5 stappen

  1. Zorg dat je kijkt naar het overkoepelende talent dat iemand heeft, niet alleen werkervaring of opleiding;
  2. De juiste bedrijfscultuur kweken, zodat talent zich kan ontwikkelen en zich thuis voelt bij je organisatie;
  3. Wordt een talentmagneet door aan een sterk werkgeversmerk te bouwen. Zorg dat talent zich van nature aangetrokken voelt tot jouw organisatie.
  4. Innovatieve recruitment tools gebruiken om het wervings- en onboardingsproces te innoveren, maar ook om het wervingsproces te borgen;
  5. Zorg dat je een talent pool opbouwt. Ook als je geen of weinig actieve vacatures open hebt staan, is het in contact komen en blijven met talent zeer belangrijk.

1. Talent is meer dan een CV en ervaring

Een CV laat vooral zien wat iemand in het verleden heeft gedaan, maar geeft geen inzicht in waar iemand echt enthousiast van wordt. En dat is zonde, want daar ligt vaak het talent van de persoon. Ook heeft iemand vaak veel meer competenties en vaardigheden dan je uit een CV kunt opmaken. Wanneer je de focus legt op competenties, vaardigheden en het potentieel van de kandidaat, zorg je dat je talent aantrekt dat past bij de organisatie voor de lange termijn. 

21ste-eeuwse vaardigheden: het potentieel voor de toekomst

Het Institute for the Future heeft onderzoek gedaan naar hoe de toekomstige arbeidsmarkt eruit zal gaan zien. Hier zijn de volgende 21st century skills uit naar voren gekomen:

  1. Kritisch denken
  2. Creatief denken
  3. Probleemoplossend vermogen
  4. Computational thinking
  5. Informatievaardigheden
  6. ICT-basisvaardigheden
  7. Communicatievaardigheden
  8. Samenwerken
  9. Sociale en culturele vaardigheden
  10. Zelfregulering

Door alle ontwikkelingen die elkaar snel opvolgen, is het belangrijk om te kijken naar toekomstbestendig talent. Waar gaat de organisatie naartoe? En welke vaardigheden zijn daarvoor nodig? Dit zijn vragen die je moet beantwoorden. Wanneer je talent aantrekt met de vaardigheden die passen bij de visie van het bedrijf, werf je voor de lange termijn. 

2. Talent aantrekken en behouden met je bedrijfscultuur

Ook bedrijfscultuur speelt een grote rol bij het aantrekken en behouden van talent. Bedrijfscultuur is leidend bij het kiezen van een nieuwe werkgever. Uit diverse onderzoeken blijkt dat naast arbeidsvoorwaarden, bedrijfscultuur dé meest belangrijke factor is in de match tussen kandidaat en organisatie. Het is belangrijk om als bedrijf je bedrijfscultuur actief naar buiten te communiceren. Zo zullen kandidaten die dezelfde waarden nastreven zich sterk aangetrokken voelen tot jou als werkgever.

Wat is bedrijfscultuur?

Een bedrijfscultuur is een set van gewoontes, gedragingen, regels, taal en vooral waarden. Kortom: alle gemeenschappelijke delers binnen een groep mensen. 

Cultuur Scan

Bij The Talent Inn maken zowel kandidaten als bedrijven gebruik van onze Cultuur Scan. Kandidaten delen hier hun voorkeuren op het gebied van werkcultuur. Bedrijven gebruiken de Cultuur Scan  als bedrijfscultuur test om de cultuur in kaart te brengen. Met behulp van deze inzichten worden de juiste talenten gematcht met passende vacatures.

Cultuur Scan voorbeeld rapport
Voorbeeld Cultuur Scan rapport

3: Zet je bedrijfscultuur op de kaart met een sterk werkgeversmerk

Een sterk werkgeversmerk wordt ook wel employer branding genoemd. Hiermee zet je je bedrijfscultuur op de kaart. Je bedrijfscultuur is de belangrijkste basis voor het aantrekken en behouden van het juiste talent voor de lange termijn. Nu je weet wat het talent van de toekomst belangrijk vindt in een bedrijf, kun je hierop inspelen met je werkgeversmerk en organisatiecultuur.

De waarde van een employer branding

Uit onderzoek blijkt dat 95% van de sollicitanten veel waarde hecht aan het imago van het bedrijf waar ze solliciteren. Extra belangrijk dus om hier aandacht aan te besteden. Een employer brand is de perceptie van talent op jouw organisatie. Dit heeft enerzijds te maken met hoe je in de markt gepercipieerd wordt: een groot bedrijf met een goede reputatie zal vaak ook als aantrekkelijke werkgever beschouwd worden. Ook je werken-bij website en andere arbeidsmarktcommunicatie is een belangrijk middel om een sterk werkgeversmerk te worden. Maar anderzijds speelt ook de perceptie van de medewerkers op het bedrijf een grote rol. Iemand die bij jouw bedrijf werkt en een positief verhaal vertelt op een verjaardag heeft positieve impact op het employer brand.

Het grote voordeel van een sterke employer branding

Het grote voordeel van employer branding is dat het veel meer uitgaat van een pull werking. Dit betekent dat sollicitanten niet zozeer alleen naar de openstaande functie kijken, maar specifiek naar een bedrijf kijken waar ze willen werken. Dit leidt er dus toe dat je continu talent aantrekt. Dit geldt zowel voor actief zoekenden als latent werkzoekenden.

Een ander voordeel is dat een sterk werkgeversmerk niet alleen een aantrekkingskracht heeft op nieuwe mensen, maar dat ook huidige medewerkers sneller een positief beeld hebben van de organisatie.

Wat is een employer brand proposition?

Een employer brand proposition is eigenlijk de basis voor een sterk werkgeversmerk. Dit houdt in: wat heb je (toekomstige) werknemers te bieden? Hierbij speelt salaris niet de enige rol. Ook cultuur en zingeving zijn heel belangrijk. Dit kan in de vorm zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden, de mogelijkheid om te ontwikkelen en een fijne werkplek. Maar het gaat voornamelijk om de persoonlijkheid en waarden van het bedrijf. Hoe positioneert het bedrijf zich en welke richting gaat het op? Uiteraard is het zeer belangrijk dat de narratief die je als bedrijf vertelt ook klopt met de werkelijkheid.

4: Talent aantrekken met behulp van innovatieve pre-employment screening tools

De volgende stap is, het vinden van talent. Naast een sterk employer brand is het inzetten van innovatieve pre-employment screening tools een goede manier om talent aan te trekken. Deze innovatieve tools geven kandidaten een heel andere, meer enerverende, recruitment beleving. Ook wordt er veel slimmer gebruik gemaakt van data. Een Talent Scan, zoals we bij The Talent Inn gebruiken, is een goed voorbeeld van een tool die kan worden ingezet bij het vinden en matchen van talent met bedrijven. De Talent Scan is een wetenschappelijk onderbouwde tool voor het meten van cognitieve vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Dit geeft jou de mogelijkheid om al vroeg in het proces een duidelijk beeld te krijgen van een kandidaat. De keuze voor de kandidaat hangt hierdoor niet langer af van het onderbuikgevoel, maar is wetenschappelijk onderbouwd.

Voorbeeld Talent Scan rapport

5. Bouw een talent pool op

Als je een sterk employer brand hebt, zal talent zich sneller melden. Alle talenten waarvoor op dat moment geen passende vacature is, bundel je in een zogenaamde talent pool. Een  talent pool is een database met talent dat zich aan jouw organisatie wil binden. Het is belangrijk dit talent te koesteren. Zorgt dat je ook actief naar deze doelgroep blijft communiceren. Dit heeft als voordeel dat als er een vacature vrij komt, je binnen no-time de juiste kandidaat vindt: ze passen namelijk 100% bij je bedrijf!

The Talent Inn: jouw talent acquisition partner

Ben je op zoek naar een professionele talent acquisition partner? Of wil je direct aan de slag met talent acquisition? The Talent Inn helpt je graag. Wij hebben jarenlange ervaring in zowel traditionele recruitment als talent acquisition. 

The Talent Inn helpt jou om een betere selectie te maken. Met behulp van innovatieve tools, verrijken wij job fit met een fit op persoonlijkheid & cultuur. Wij helpen jou ook om de schaarse kandidaten te vinden. Wij hebben een grote talent pool van kandidaten in de disciplines (IT) Audit, (IT) Risk, Finance & Control, Compliance en Data. Je hoeft dus niet meer eindeloos te zoeken naar schaars talent, wij hebben ze al voor jou gevonden.

 Neem vrijblijvend contact met ons op.

Talent acquisition: zo zorg je als bedrijf dat je kandidaten aantrekt die niet na een jaar weer weg zijn!
lees meer